決まった教材から、一人ひとりに合わせた学びへ。アイフロント様が1人体制でつくる内定者研修の仕組み

内定者研修を、一人ひとりに合わせて設計する。
アイフロント様は、決まったパッケージ型の教材から、
自社オリジナルのコンテンツを組み立てられる仕組みへと切り替えました。
社内で運用を担うのは、人事採用担当の菅原さんおひとりです。
教材を作り込み、内定者ごとに内容を変える運用を続けた結果、研修に取り組まないまま入社するケースはほとんど見られなくなりました。
菅原さんと、Workschool担当の齊藤が、導入からの取り組みを振り返ります。

サマリ

導入背景・課題

決まったパッケージ型の教材で内容を変えられず、内定者ごとの状況に合わせた出し方ができなかった
内定者にもっと取り組んでほしいと思いながら、決まった教材のなかでどう促すか悩んでいた

Workschool 導入後の変化

内定者の理解度に合わせて、教材の内容や量を変えられるようになった
研修に取り組まないまま入社するケースが減り、内定者の反応も良くなった
管理画面を開く回数が増え、内定者一人ひとりの状況を気にかける時間も増えた

採用も内定者フォローも、社内では1人。アイフロント様の研修体制

――まず、菅原さんの普段の業務について教えてください。

菅原さん：人事採用担当として、新卒採用を担当しています。
Webセミナーをはじめとする採用イベントの企画と運営、
選考の各ステップでのアシスタント、そして内定者のフォローですね。
時間配分でいうと、採用が7割、内定者フォローが3割くらいです。

――社内では、菅原さんおひとりで担当されているんですか。

菅原さん：社内では私だけです。社外に、ナビサイトの運営を担当してくれる方が1名、
研修講師として年に数回参加してくれる方が1名。
あわせて3名体制で動いています。

決まった教材のなかで感じていた、もどかしさ。研修を見直した理由

――Workschool導入前は、内定者研修をどのようにされていましたか。

菅原さん：ビジネスマナーのコンテンツをそろえた、決まったパッケージのアプリを使っていました。
内定承諾から入社までの期間に取り組んでもらう流れは、今と同じです。
受講者の進捗を確認できる管理機能もありました。
ただ、決まったパッケージの中でできることは限られていて、受講者に「もう少し使ってもらえないか」とひそかに感じていました。

――見直しに動いたきっかけを教えてください。

菅原さん：ちょうどその頃、提供元から価格を改定するという連絡がありました。
それを機に、社内で「一度見直そうか」という話になったんです。

費用、サポート、そして自由度。Workschoolを選んだ3つの決め手

――数ある選択肢の中で、Workschoolを選んだ決め手を教えてください。

菅原さん：Workschoolを知ったのは、TRUNKの担当者からお電話をいただいたのが最初でした。
当時は具体的に他社と比較検討していたわけではなく、既存のサービスや、福利厚生経由で使えるコンテンツも見ながら検討していました。
そのなかで決め手になったのは、大きく3つです。まず、費用面で社内の検討を進めやすかったこと。
次に、導入のしやすさとサポート体制が充実していたこと。そしてもうひとつが、自由度の高さです。

――自由度というのは、具体的にどういうことでしょうか。

菅原さん：運営側では、企業ごとに独自のコンテンツを作れて、それぞれの教材を「おすすめ」「必須」といった位置づけに振り分けられます。
受講者側も、決まったものに取り組むだけでなく選択肢が増える。
運営と受講者のどちらにも自由度があるところは、他にはあまりない魅力だと感じました。

企業理解と仕事理解の2本柱。内定者に合わせて配分を変える教材設計

――現在、Workschoolをどのように活用されていますか。

菅原さん：教材は「企業理解」と「仕事理解」の2本柱です。
企業理解では、社員の普段の様子を紹介するコーナーや、社長ランチの企画など、自社オリジナルのコンテンツを載せています。
仕事理解では、プログラミング言語の入門レベルの内容に取り組んでもらっています。

――内定者ごとに、内容を変えることもあるんですか。

菅原さん：はい。まず企業理解のほうは、自社コンテンツを自由に作れるので、その年の内定者に伝えたいことに合わせて中身を組み替えています。
クスッと笑ってもらえたらいいなと思って作っていて、社員紹介の写真を一人ひとり撮影しています。
反応が大きいのは先輩社員紹介です。入社後に「あそこに載っていましたよね」と、先輩社員との会話が発生している場面もよくあります。
入社前に先輩社員の名前や顔を覚えてもらうきっかけになっているようです。

一方の仕事理解は、内定者一人ひとりの理解度に合わせて配分を変えています。ビジネスマナーを中心に進めたい人もいれば、
もう理解が進んでいる人にはプログラミング言語の要素を厚めにする、といった調整ですね。
教材を「おすすめ」「必須」に振り分けられるので、一人ひとりに合った形で届けられます。
この2つを自分たちで組み立てられるところが、まさに自由度の高さだと感じています。

――齊藤さんは、サポートでどんなことを意識していますか。

齊藤：アイフロント様のコンテンツを拝見していて、本当に凝ったものを作られているなと感じています。
社長ランチの企画からも、社長との距離の近さや、菅原さんおひとりで作り込まれている工夫が伝わってきました。
だからこそ定例のたびに、機能面で力になれることがないかを意識しています。「検索機能があったら嬉しい」という声をいただいたときは、すぐに実装しました。

菅原さん：機能改善もそうですが、加えて、担当の方が日々研鑽されている内容まで共有していただけるのもありがたいですね。
生成AIの活用について、プロンプトの打ち方などをレクチャーしてもらったこともありました。
当時はまだ情報を得る機会が少なかった時期だったので、とても助かりました。

進捗を確認するだけの画面から、自分から開きたくなる画面へ

――導入後、どのような変化がありましたか。

菅原さん：明確な数値は取っていないのですが、私自身、アプリを開く頻度がはっきり増えました。
以前は決まったパッケージの進捗を確認するだけで、正直あまり面白みを感じられなかったんです。
今は選択肢が広がった分、アプリに触れる回数が増えて、受講者のことを考える時間も増えました。
内定者の側も、研修をやらないまま入社してくるケースや、進捗が著しく悪いまま放置されるケースは、ほとんど見られなくなりました。

――アイフロント様ならではの使い方もあるそうですね。

齊藤：内定者になる手前の、就活生向けのコースを用意されている点です。
選考を受けている段階の方に向けて、面接で想定される質問なども盛り込まれていて、選考のフォローとして活用いただいています。
内定者向けに使われる企業様は多いのですが、選考の段階から用意されているケースは、他社様ではあまり見られません。

菅原さん：夏のインターンやオープンカンパニーの時期に接点を持った方のフォローをどうするか、というのはずっと考えていたことでした。
私自身が定期的に連絡を取ったり、社員との交流の場をつくれるのが理想ですが、採用の繁忙期と重なると、どうしても手が回らない時期もあります。
それでもつながっていられる手段があればと考えて、コースを用意しました。

内定者に加えて、既存社員にも。学ぶことが楽しくなる仕組みを一緒に

――ここまでお伺いして、育成にとても力を入れていらっしゃるようにお見受けしました。その背景には、どんな考えがあるのでしょうか。

菅原さん：弊社は新卒採用を中心に動いている会社なので、育成というテーマが根底にあります。
私自身、入社当時はITエンジニアだったのですが、当時人事を担当していたのが今の社長でした。
社長が異動するタイミングで採用担当が空くことになり、声をかけてもらって今の仕事に就いています。
両親が教員だったので、教えるということ自体にもともと興味があったことも、今の仕事に活きているかもしれません。

――今後、どのように広げていきたいですか。

菅原さん：今は内定者が中心ですが、社内にも「外部研修に出るほどではないけれど、手軽に学べる場が欲しい」という声があるので、既存社員にも広げていきたいです。
ゲーム性をもっと強められないか、という関心もありますね。自分の成長度合いが目に見えて分かる仕組みがあれば、学ぶこと自体が楽しくなりそうだなと。
採用でも人柄と学ぶ姿勢を大切にしていますし、未経験で入社した人でもエンジニアとして活躍できる教育体制を整えています。
入社する方にも、入社までの期間で仕事への関心を高めてもらえたらと思っています。

――Workschoolとしては、今後どのようにサポートしていきたいですか。

齊藤：定例では毎回、菅原さんから機能のご要望や、現場で工夫されていることを率直に共有いただいています。
それが私たちの改善のヒントにもなっていますので、いただいた声はできるだけ早く形にしていきたいです。
また、生成AIを使った教育など、いま多くの企業様が悩まれているテーマもあります。
他社様の事例をお伝えするなど、私たちからも情報をお返ししながら、一緒に進めていければうれしいです。