【テンプレあり】効果的な人材育成計画の立て方｜作成手順とポイント

おすすめの方

・これから人材育成計画書を作成する企業の人事担当者

・人材育成計画書の質を高め、効率的な育成を実現したい教育担当者

人材育成計画書での悩みは「計画書を作っても形骸化する」「リソース不足で思うように進まない」といった悩みを抱える企業も多いでしょう。本記事は、そのような課題を解決するため人材育成計画の基本から具体的な手順を解説します。参考テンプレートも活用ください。

人材育成計画とは？

まず、人材育成計画を成功させるために不可欠な、基本的な概念と、類似する用語との違いを整理しましょう。

人材育成計画

人材育成計画とは、単に研修のリストを作ることではなく、「会社の将来の成功に必要な人材」を確実に育てるための行動設計図です。

この計画のゴールは、理想とする「必要な人材像」を明確にし、その人材像に到達するために、「何を」「いつまでに」「どのように」教育するかを具体的に決めておくことです。目標とプロセスを明確にすることで、効果的な育成を実現する道筋が見えてくるでしょう。

人材育成と人材開発の違い

人材育成に似た言葉に人材開発がありますが、それぞれ意味合いが異なります。広い概念である人材育成は、社員の能力やスキルを計画的に伸ばしていく取り組みを指します。OJT、Off-JT、自己啓発支援など、あらゆる手法を含む広い概念として理解されています。

人材開発は、個人の潜在能力を引き出し、長期的なキャリア形成を支援する活動であり、より将来を見据えた視点が必要です。育成計画は、単に目の前の教育だけでなく、将来を見据えた「人材開発」の視点を取り入れて策定することが重要です。

人材育成計画の役割

人材育成計画は、単なる研修の予定表ではありません。会社が目指すゴール（経営目標）を達成するための、軸となる役割を担います。具体的には、この計画が事業戦略で定めた目標を現場の行動に落とし込む媒介役を果たします。必要な人材要件を明確にして育成するのはもちろんのこと、採用や評価といった人事施策を「育成目標」という一つの基準で統一でき、人事活動全体にブレのない一貫性がもたらされます。

人材育成計画を立てるメリット

計画的な人材育成は、単に社員のスキルを向上させるだけでなく、企業全体に4つのメリットをもたらします。

研修や施策を円滑に進めることができる

まず、育成計画が明確であれば、「誰に」「何を」「いつまでに」教えるかが一目でわかるようになり、関係者間の認識のズレを防げます。これにより、研修プログラムの選定や予算確保、スケジュール調整などの準備と実行が格段にスムーズに進みます。

育成目的に紐付いた育成手法を選択できる

育成の目的と目標がはっきりした状態から始められるため、「流行だから」という理由で研修を選ぶことがなくなります。設定した目標の達成のために最適な育成手法を選択できるでしょう。

一貫性のある育成施策を実行できる

人材育成計画が中心軸となることで、部署や担当者によってバラバラだった教育内容や評価基準が統一されます。社員は一貫した指導を受けられるようになり、育成の質が安定し、社員の安心感にも繋がります。

育成の効率を上げることができる

人材育成計画で目標設定、現状把握、教育手段の検討を事前に行うことで、無駄な研修や遠回りがなくなります。社員が最短ルートで必要なスキルを習得できるため、育成にかかる時間とコストを大幅に削減できるでしょう。

人材育成計画の作成手順｜5つのステップ

効果的な人材育成計画は、以下の5つのステップで作成します。

ステップ1: 経営戦略に基づく理想の人材像の明確化

人材育成計画は、経営目標を元に考えましょう。まず、会社の将来のビジョンを確認し、それに沿って「将来的に必要とされる人材」の具体的な姿を明確にします。現場のニーズだけでなく、「将来、組織の課題を解決できる人材は誰か」という視点を持つことが重要です。部署や職種ごとに人材像を具体化すると、より分かりやすくなります。

ステップ2: 現状の人材スキル・能力の把握

理想の人材像を定めた後は、現在の社員が持っているスキルを把握します。現場での実務能力、経験、そして仕事への意欲など、数値化できる定量的情報と、行動、意識、意欲、プロセスなどに関する定性的情報の両方を使って能力を評価しましょう。これが、次のギャップ分析の土台となります。

ステップ3: 理想と現実のスキルギャップ分析

理想の人材像と現在の社員の能力を比較し、「足りていないスキルや知識、行動様式」を洗い出します。このスキルギャップこそが、育成計画で解決すべき「課題」です。目標設定が非現実的だと感じた場合は、この時点で目標自体を見直すことも必要になります。

ステップ4: 具体的な目標設定と達成基準

洗い出したギャップを埋めるために、職種や年次（階層）ごとに「いつまでに・誰が・何を・どの水準まで」を明確にします。目標は、数値で確認できる指標を定め、あわせて判定方法・責任者・期限も決めます。水準は、現在より一段上をねらいつつ、努力すれば届く範囲に設定し、期中の見直しルールも事前に記載します。

ステップ5: 教育手段・施策の選定と計画策定

目標達成に必要なスキルに対し、最も効果的な教育手段を選びましょう。教育手段には、OJT（現場指導）、Off-JT（集合研修など）、自己啓発支援があります。特に、OJTとOff-JT、そしてeラーニングなどのオンライン学習を、スキルの内容や期間に応じて柔軟に組み合わせ、具体的な育成計画に落とし込むことが大切です。

人材育成計画書の作成方法とテンプレート

作成手順を踏まえて、実際に活用できる人材育成計画書を作成しましょう。

人材育成計画書に必要な項目と構成要素

効果的な計画書には、以下の項目を盛り込むと良いでしょう。計画期間や対象部門・階層といった基本情報に加え、計画が貢献する経営目標などの経営戦略との関連を明記します。また、求める能力要件である理想の人材像（育成ゴール）、現状スキルレベルと埋めるべき課題をまとめた現状分析・ギャップ、そして定量的・定性的な目標と達成基準を含む育成目標を設定します。さらに、OJT、Off-JT、自己啓発の具体的な内容、スケジュール、担当者といった具体的な施策と、効果測定の指標とレビューサイクルといった評価・改善方法を整理します。
基本は以下の項目を盛り込みましょう。

基本情報： 対象者の氏名、所属、階層
目標： 最終目標と、中間段階の具体的な習得目標（期限付き）
期間：1ヶ月後、半年後、1年後といった段階的に定量的（例：月間売上目標の70%を達成）な達成目標を設定
必要なスキル： 目標達成のために習得すべき知識やスキル
教育手段： OJT、研修、eラーニングなどの具体的な教育方法
修了基準： 目標達成と見なすための評価基準

人材育成計画書は、上司と部下が育成プロセスを共有する資料としての役割もあります。目標を段階別にまとめ、進捗状況をチェックできる欄を設けておくことで、上司・部下の双方にとって計画が進めやすくなります。

人材育成計画書のテンプレート（Googleスプレッドシート）はこちら

効果的な計画書作成注意点

計画策定段階から現場の管理職や社員の意見を取り入れ、実行時の当事者意識を高めることが重要です。また、市場や事業の変化に合わせ、年に一度は計画を見直すなど、柔軟な運用を前提とします。誰が見ても育成の目的と流れがわかるよう、簡潔かつ視覚的にまとめる工夫も必要です。

厚生労働省の職業能力評価基準の活用方法

具体的な目標設定や必要なスキルが思い浮かばないという場合は、公的な基準を参考にできます。厚生労働省が公表している職業能力評価シートやキャリアマップは、業種・職種ごとに「業務の遂行に必要な知識やスキル」が、レベル別、またはキャリア形成の道筋として整理されています。これを活用することで、自社の計画に客観性と標準性を持たせることができます。

引用元：厚生労働省「職業能力評価シートについて」

階層別人材育成計画の例

ここでは、各階層の特性に合わせた育成計画を立てる際のポイントをご紹介します。

新入社員・若手社員の育成計画のポイント

新入社員・若手社員は、早期の独り立ちによる戦力化とビジネスマインドの醸成をゴールに設定します。具体的な課題としては、ビジネスマナー、基礎知識、企業文化の理解、自律性の確立が挙げられます。ビジネスマナーや業界基礎知識などの基礎知識習得に対しては、LMS（eラーニング）を活用し、いつでも学べる環境を整備しましょう。これにより、OJT担当者の負担を大幅に軽減できます。また、自律的な実践スキルを確実に身につけさせるために、メンター制度と連動させた計画的なOJTを実施しましょう。現場での学び定着を確実にするために、定期的なフィードバックを計画に組み込むとよいでしょう。

中堅社員・リーダー層の育成計画のポイント

中堅社員・リーダー層の育成計画のゴールは、次世代リーダー候補としての実務能力強化に焦点を当てましょう。フォロワーシップ（積極的にリーダーを支援する能力）から真のリーダーシップへの転換、そしてプロジェクトマネジメント、後輩指導能力の開発が主な課題となります。具体的には、ロジカルシンキング、コーチング、ファシリテーションなどをOff-JTで知識を付与します。次に、小規模なプロジェクトリーダーを任せる実践的なOJT（リーダーシップ研修）を組み合わせ、知識を行動へ変える機会を提供することが効果的です。さらに、中堅社員のキャリア開発と内省を支援するため、管理職が定期的に1on1を実施し、育成計画と連動した継続的なフィードバックを行うことを計画に盛り込みましょう。

管理職・幹部候補の育成計画のポイント

管理職・幹部候補には、経営視点を持ち、組織全体の成果最大化に貢献できる戦略的人材育成を目標の核として設定しましょう。具体的には、戦略的思考力、組織マネジメント能力、リスク管理、変革推進力の強化が求められます。育成手法は、外部研修などの上級マネジメントセミナーといった視座を高めるOff-JTを導入することが効果的でしょう。知識習得後は、経営会議への参加や重要プロジェクトの主導、異部門ローテーションといった実践的なOJTを計画し、経営戦略の実行者としての能力を磨く機会を設けましょう。さらに、ケーススタディを通じた意思決定訓練や、経営危機を想定したロールプレイングなどを計画に取り入れ、実践的な判断力を養うことが重要となります。

人材育成計画でよくある課題と解決策

ここでは、運用でつまずきやすい2つの課題と、その現実的な解決策を見ていきましょう。

1. 予算・時間不足への対応方法

予算や時間不足への対応方法として、まずリソース制約下での工夫が求められます。LMS（学習管理システム）の導入と活用が有効な解決策となります。eラーニングは時間と場所を選ばず学べるため、社員の業務を圧迫せずに学習機会を提供できます。また、一度コンテンツを作成すれば低コストで繰り返し利用できるため、結果的に費用対効果も高くなります。そのため、いきなり全社的な計画を立てるのではなく、まずは「全社員必須のコンプライアンス」や「特定部門の専門スキル」など、最も効果が出やすい領域に絞って集中的に実施するスモールスタートも、リソースが限られた状況での現実的なアプローチとなります。

2. 効果が見えにくい場合の改善策（成果の見える化・LMSの活用）

「研修をやっただけで終わる」状態を避け、育成への投資を無駄にしないためには、効果測定の徹底が欠かせません。ここでは、LMSによる効果測定の強化がポイントとなります。

LMSは、誰が、いつ、どれくらい学習し、テストで何点取ったかという定量的データを自動で収集・分析できます。これにより、eラーニングの受講状況と人事評価・現場での行動変容を紐づけることが容易になり、育成施策の投資対効果（ROI）を「見える化」できます。もし学習が不十分な社員がいれば、データを基に個別にフォローアップするPDCAサイクルを回せるようになるため、より着実に成果へ繋げることができるでしょう。

まとめ：効果的な人材育成計画で組織力を向上

人材育成計画は、企業の持続的な成長を支える重要な経営施策です。経営戦略に基づいた理想の人材像を明確にし、現状とのギャップを分析し、具体的な育成施策を計画的に実行することで、組織全体の能力を底上げできるでしょう。

また、計画を立てるだけでなく、適切な効果測定とPDCAサイクルによる継続的な改善が、人材育成の成果を向上させます。定量的・定性的の両面から効果を評価し、データに基づいて施策を改善していくことで、年々育成の質が高まるでしょう。厚生労働省の職業能力評価基準の活用やテンプレートをご活用ください。